La transformation digitale en France : un défi de capacité de changement

Le monde des technologies du numérique évolue à un rythme effréné. Pourtant 1 entreprise française sur 3 n’utilise les applicatifs cloud qu’a minima et se prive des nombreux bénéfices qu’ils permettent.

D’autre part, la recherche montre que les organisations qui réussissent le mieux à en tirer parti sont celles qui savent s’adapter au changement. Elle nous offre des réponses permettant de comprendre pourquoi il est nécessaire de considérer le volet humain et organisationnel des transformations numériques. Mais aussi comment le faire.

A cette fin, des notions telles que la capacité organisationnelle de changement sont précieuses. Notamment pour objectiver les atouts nécessaires pour faire de la transformation numérique une réalité et accompagner les projets en conséquence.

La France à la traine ?

Selon une étude de 2016 de l’Insee[i], la numérisation des entreprises françaises est en retard par rapport à d’autres pays, avec seulement 19% des entreprises utilisant des services numériques cloud. De plus, selon une étude de l’ACSEL, seulement 6% du PIB de la France est généré par le numérique, alors qu’il est de 8% aux États-Unis, 9,2% en Chine, 10% au Royaume-Uni[ii].

La pandémie mondiale de COVID-19 a accéléré la transformation numérique des entreprises. Particulièrement celles qui se voyaient coupées des contributions de leur collaborateurs confinés. On pourrait donc penser qu’aujourd’hui ce retard s’est comblé. Or il n’en est rien, ce retard français semble encore persister.

Selon une étude plus détaillée de 2023, quasiment un tiers des entreprises françaises n’ont que 10% de leur parc applicatif sur le cloud. Selon les auteurs : « Cette statistique dément l’illusion d’une adoption massive, mettant en lumière la réalité contrastée [de la pénétration du cloud]. Des solutions […] adaptées à chaque industrie existent pourtant, et l’intégration de nouvelles technologies dans le cloud offrent de nombreuses possibilités et une capacité d’innovation »

Ces chiffres montrent que la France a encore du chemin à parcourir pour s’adapter au changement dans le monde des technologies numériques.

Pourquoi améliorer sa digitalisation ?

Pourtant les raisons d’améliorer sa numérisation ne manquent pas, notamment pour :

• Rester compétitifs : Les entreprises qui ne s’adaptent pas aux technologies numériques risquent de perdre des parts de marché face à des concurrents plus agiles et plus innovants.
• Améliorer son efficacité : La numérisation des processus peut aider les entreprises à gagner du temps et à réduire les coûts. En automatisant des tâches répétitives et en améliorant la collaboration entre les employés, pour peu qu’ils y soient correctement préparés.
• Bien répondre aux attentes des clients : Les consommateurs sont de plus en plus connectés et attendent des entreprises qu’elles offrent des services en ligne rapides et efficaces. Les entreprises qui ne répondent pas à ces attentes risquent de perdre des clients, de la notoriété. Voire leur légitimité sur des marchés qu’elles pensaient conquis depuis des décennies.
• Améliorer sa qualité de vie au travail : La numérisation peut aider les salariés à travailler plus efficacement et à mieux concilier vie professionnelle et vie privée, en leur offrant des outils de travail à distance et en réduisant les tâches administratives.
• Répondre aux enjeux environnementaux : La numérisation peut aider les entreprises à réduire leur empreinte carbone en réduisant les déplacements et en optimisant la gestion des ressources, dans le cadre d’une utilisation compétente et raisonnée de ces outils.

Pourquoi mêler la capacité organisationnelle à changer et les projets SI ?

Améliorer sa digitalisation implique de repenser les modèles opérationnels et économiques de l’entreprise, d’identifier les obstacles potentiels au succès et de fournir la formation et le soutien nécessaires pour faciliter la transition. La culture d’entreprise est également un élément régulièrement considéré comme critique en regard à la rapidité et à l’efficacité avec laquelle les changements souhaités pourront être opérés. Pour réussir une transformation numérique, les entreprises doivent développer leur capacité à changer et à s’adapter aux nouvelles technologies.

Néanmoins, la capacité organisationnelle à changer est un élément clé de la transformation numérique d’une entreprise. Selon Autissier, Guillard et Moutot (2010)[iii], la capacité organisationnelle est une composante majeure du capital humain de l’organisation. Capital sur lequel repose le succès de toute initiative de changement avec, il est vrai, quelques variations selon les spécificités d’impact selon les projets.

Une autre vision de l’appréhension du changement

La capacité organisationnelle à changer désigne la compétence globale d’une organisation à gérer les changements de manière efficace. Montreuil, V.L. (2021) chercheure en psychologie des organisations[iv]

 

Cette notion novatrice met l’emphase sur la compétence organisationnelle (et donc collective) ainsi que la nécessité d’appréhender chaque changement en amont de sa survenance.

Plus précisément, « La COC est considérée comme une capacité dynamique, qui consiste en un processus organisationnel spécifique qui crée de la valeur en manipulant et en reconfigurant les ressources, par opposition aux capacités ordinaires. »

Elle désigne donc la capacité intrinsèque d’une entreprise à s’adapter, à évoluer et à prospérer dans un environnement en constante mutation. Cette notion permet donc de déterminer la probabilité qu’une organisation s’adapte d’elle-même au changement.

Elle ne se limite pas à la simple réactivité face aux changements. Elle englobe également la capacité à anticiper, à planifier et à mettre en œuvre des transformations stratégiques de manière fluide et efficace. En d’autres termes, il s’agit de la capacité d’une organisation à innover, à gérer le changement de manière proactive et à maintenir sa compétitivité à long terme.

Il serait légitime de se demander en quoi cette notion diffère de celle de la conduite du changement. Voyons donc plus précisément de quoi il retourne.

La capacité organisationnelle à changer et la conduite du changement sont deux concepts étroitement liés, mais qui se distinguent par leur nature, leur portée et leur approche.

Conduite ou Capacité organisationnelle de changement ?

Ces deux concepts diffèrent premièrement dans leur nature et leur définition :

• La Capacité Organisationnelle à Changer désigne l’aptitude fondamentale d’une organisation à s’adapter et à évoluer de manière continue. Cela englobe la culture, la structure, les processus, et les ressources de l’organisation. Elle concerne ainsi l’ensemble de l’organisation. Cette notion vise à intégrer la flexibilité et la réactivité dans sa nature intrinsèque.
• La conduite du Changement fait référence à un ensemble de méthodologies, de pratiques et d’actions en lien avec un changement spécifique au sein de l’organisation. Elle se concentre sur la planification, la mise en œuvre et le suivi d’un changement particulier. Tel qu’une nouvelle stratégie, un processus revisité, ou une technologie émergente.

Ils diffèrent également dans leur portée :

• La Capacité Organisationnelle à Changer implique un long terme qui vise à doter l’organisation d’une résilience structurelle pour faire face à une variété de changements, qu’ils soient prévisibles ou imprévus.
• La Conduite du Changement se concentre sur des projets ou initiatives de changement spécifiques et temporaires. Elle a pour objectif de gérer ces transitions de manière à minimiser la résistance, à maximiser l’adhésion. Et à atteindre les objectifs du changement.

Enfin, ils diffèrent en fonction de leur approche :

• La Capacité Organisationnelle à Changer nécessite une approche holistique, globale. Ce qui inclue la culture d’entreprise, la formation, la communication habituellement pratiquée. Mais aussi la gestion des talents et des compétences, et la mise en place de mécanismes et structures d’apprentissage organisationnel. C’est un processus continu qui s’intègre dans la stratégie globale de l’entreprise.
• La Conduite du Changement repose sur des méthodologies spécifiques. Telles que le modèle ADKAR de Prosci, les étapes de Kotter pour la gestion du changement. Elle est généralement mise en place en réponse à un changement particulier dans le cadre d’un projet.

Pour conclure

Dans cet article, nous avons exploré trois aspects cruciaux de la gestion du changement en entreprise.

1. Tout d’abord, nous avons mis en lumière l’importance de combiner la capacité organisationnelle à changer avec les projets digitaux. Cette synergie permet d’assurer le succès des projets SI. Mais aussi de renforcer la résilience de l’organisation face au changement.
2. Ensuite, nous avons abordé la notion de capacité organisationnelle de changement, qui offre une perspective novatrice pour appréhender la dynamique du changement en entreprise. Plutôt que de se focaliser sur des initiatives de changement ponctuelles. Cette approche favorise la création d’une culture d’adaptabilité qui ancre la flexibilité dans l’ADN de l’organisation.
3. Enfin, nous avons comparé la conduite du changement et la capacité organisationnelle de changement. Si la conduite du changement est essentielle pour gérer efficacement des changements spécifiques, la capacité organisationnelle de changement se présente comme une vision plus globale, intégrée et durable, visant à préparer l’entreprise à évoluer de manière continue.

Ces trois points mettent en évidence l’importance de repenser son approche du changement en entreprise. En intégrant la capacité organisationnelle de changement, pour une adaptabilité et une résilience accrues.

Vous l’aurez compris, comprendre et mesurer cette capacité est devenu essentiel pour les dirigeants d’entreprise qui cherchent à faire face aux perpétuelles évolutions qui touchent tous les secteurs. Néanmoins aucun outil spécifique n’existait jusqu’alors pour le faire c’est là qu’isatech se démarque… mais vue la somme d’informations contenues dans ce billet, nous préférons vous réserver la suite pour un prochain article.

Références

[i] Eurostats. 2018. Statistiques sur l’économie et la société numériques – entreprises.

[ii] Waiss, C. 2020. La transformation digitale – Où en est la France. Le Blog MBA MCI.

[iii] Frimousse, S. & Peretti, J. (2018). « Comment développer la capacité de transformation d’une organisation ? ». Question(s) de management, 21, 157-180.

[iv] Montreuil, V.-L., & Dextras-Gauthier, J. (2021). La capacité organisationnelle à changer (COC): un examen du construit, des modèles existants et nouvelles perspectives de recherche. XXIe Congrès de l’AIPTLF.