Comment prédire le succès d’un projet de transformation du SI ?

Dans la recherche scientifique, la mesure de la capacité organisationnelle à changer se fait au moyen d’indicateurs précis qui ont fait l’objet de publications qui le sont tout autant. Les auteurs qui traitent ce sujet, en dénombrent huit.

Par souci de clarté nous préférons les regrouper en deux grandes catégories.

• Caractéristiques culturelles :

Cette catégorie d’indices permet de déterminer les éléments culturels de l’organisation qui influencent la réceptivité au changement. Plus particulièrement l’innovation, la responsabilité partagée, la pensée systémique, ou le style de communication.

Par exemple, des normes présentes de longue date qui favorisent la stabilité peuvent entraver l’acceptation de nouvelles idées. Et donc l’adaptation au changement. A l’inverse, une communication en réseau bien établie est une force considérable qui facilite le changement.

• Prédispositions individuelles :

Les résultats d’une organisation sont le produit des actions des individus qui la composent. Il est donc logique que leurs spécificités influencent l’adaptation au changement de l’organisation dans son ensemble. La recherche insiste sur l’importance de la répartition des rôles. Aussi cette catégorie se concentre sur la perception des dirigeants, de la confiance accordée par les salariés (ou membres). Également sur la place d’ambassadeurs du changement, ou encore l’implication des managers de proximité.

Pour mener à bien les projets, il est important que la direction bénéficie d’un bon capital confiance. Cependant si c’est le seul atout des prédispositions individuelles, il est peu probable que le changement se déroule aisément. Des réactions de défense ou du désintérêt peuvent être attendus dans ces cas de figure.

• Identification organisationnelle:

Bien que d’un caractère prédictif puissant, les prédispositions culturelles et individuelles ne seraient rien sans un troisième facteur. L’adhésion pleine et entière des salariés ou membres de l’organisation. Nous préconisons donc d’y adjoindre une mesure de le sentiment d’appartenance à l’organisation. Plus ils s’identifient à leur organisation employeuse, plus les bénéfices des caractéristiques organisationnelles et individuelles apporteront de la valeur aux projets de changement. Et faciliteront la transformation.

Une parfaite culture de l’innovation adossée à d’excellentes capacités de communication interne dans un bon climat de confiance n’ont que peu d’effets si les collaborateurs ne s’identifient pas à leur entreprise. Essentiel pour que vos ambassadeurs aient un impact positif.